O Programa Empresa Cidadã, criado para incentivar a extensão da licença-maternidade e paternidade, sofreu uma redução drástica no número de empresas participantes. Entre 2024 e 2025, o total de organizações cadastradas caiu de 30.545 para 8.862, uma queda de aproximadamente 71%. Em 2026, o número manteve-se praticamente estável, com 8.858 empresas.

Segundo a Receita Federal, a redução ocorreu após uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 empresas por irregularidades cadastrais ou incompatibilidade com o regime de tributação exigido para usufruir do benefício fiscal.

O que é o Programa Empresa Cidadã?

Criado em 2008, o programa permite que empresas ampliem a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de cinco para 20 dias. Em contrapartida, as empresas podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor pago às funcionárias durante os dois meses adicionais.

Antes da auditoria, o programa registrava crescimento constante ao longo da última década, passando de 10.947 empresas participantes em 2010 para o pico de 30.545 em 2024.

Perfil das empresas participantes

Entre os setores econômicos com maior presença no programa destacam-se:

  • Indústria de transformação: 1.994 empresas
  • Comércio e reparação de veículos automotores e motocicletas: 1.966 empresas
  • Informação e comunicação: 1.065 organizações
  • Atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados: 1.026 empresas

Benefício atinge parcela limitada das trabalhadoras

Um estudo de 2024 conduzido por pesquisadores da Fundação Getulio Vargas (FGV) e da University College London (UCL) revela que a ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses no Brasil não alcança a maioria das mulheres e pode aprofundar desigualdades no mercado de trabalho.

A pesquisa “Respostas de empresas e trabalhadoras às extensões da licença-maternidade remunerada” indica que apenas 35,7% das mães elegíveis utilizam os dois meses adicionais. A adesão é mais comum em empresas de grande porte, com salários mais altos, maior produtividade e localizadas em regiões mais desenvolvidas.

“Há um claro viés distributivo: o Estado acaba subsidiando principalmente mulheres brancas, de classe média e alta, enquanto trabalhadoras informais — um terço da força de trabalho — ficam totalmente fora do alcance”, afirmam os autores do estudo.

Impactos limitados e estratégias de adaptação

O estudo, que acompanhou mais de 31 mil trabalhadoras ao longo de 10 anos, concluiu que a licença estendida não gera efeitos duradouros sobre empregabilidade, salários ou permanência na mesma empresa. Há apenas um aumento temporário na probabilidade de continuar empregada entre o quinto e o sétimo mês após o parto.

Os pesquisadores identificaram estratégias adotadas por empresas e trabalhadoras para maximizar o recebimento do benefício:

  • Funcionárias que planejavam sair do emprego adiam a demissão para aproveitar os dois meses adicionais
  • Empresas também adiam desligamentos e, em alguns casos, reforçam a equipe antes da licença
  • Demissões ocorrem com mais frequência logo após o fim da licença ampliada

Os pesquisadores classificam o fenômeno como “moral hazard” (risco moral) — quando regras de proteção social levam trabalhadores e empresas a ajustar comportamentos para obter vantagem financeira.

Desafios estruturais e propostas de solução

Segundo a economista Cecilia Machado, uma das pesquisadoras que lideraram o estudo, a “penalidade da maternidade” é observada em diversos países, independentemente do nível de desenvolvimento. Dois fatores se combinam:

  • Cultural: a sociedade ainda atribui às mulheres a responsabilidade principal pelo cuidado
  • Econômico: como, em média, ganham menos que seus parceiros, elas acabam se afastando mais do trabalho quando a família precisa decidir

Machado enfatiza que a licença-maternidade é essencial, mas insuficiente: “Sem a licença, muitas mulheres sairiam imediatamente após o parto. Mas, mesmo com ela, os desligamentos continuam ocorrendo — seja por iniciativa da empresa ou da própria mulher.”

Para a economista, a única forma de reduzir a desigualdade é dividir as responsabilidades de cuidado entre homens e mulheres: “Quando só as mulheres tiram licença, reforçamos o estereótipo de que cuidar é tarefa feminina. Ampliar a licença-paternidade mudaria isso e reduziria a discriminação das empresas.”

Machado também defende que o país priorize creches públicas e acessíveis, e não apenas o auxílio-creche vinculado ao emprego formal: “Depois de seis meses, a criança continua precisando de cuidado. Sem creche, a mãe simplesmente não tem como voltar ou permanecer no trabalho.”

Direitos trabalhistas e proteção legal

A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto. Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez, independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.

Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.

A advogada destaca que, apesar dessas garantias, a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade. Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa.

Demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero, com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho.

“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma Burlamaqui.