Num contexto de escassez de talentos qualificados, os trabalhadores com 65 anos ou mais representam um valor imenso e ainda pouco explorado pelas empresas. Um relatório recente da Society for Human Resource Management (SHRM), a maior associação global de recursos humanos, lança luz sobre o potencial desta força de trabalho e o fosso entre o seu valor reconhecido e as práticas empresariais atuais.

Quase todos os profissionais de RH (98%) com experiência em gerir colaboradores seniores reconhecem a sua lealdade, competências especializadas e o seu contributo para a diversidade etária. Contudo, apenas 7% das organizações implementam estratégias direcionadas para recrutar, envolver ou reter estes funcionários.

Principais Conclusões do Estudo da SHRM

  • Fora do Radar do Recrutamento: 93% dos profissionais de RH afirmam que a sua empresa não tem qualquer programa, formal ou informal, para recrutar trabalhadores com 65 anos ou mais.
  • Desafiando Estereótipos: Esta geração demonstra uma forte vontade de aprender (81%), uma atitude positiva perante desafios (79%) e entusiasmo pelo crescimento (60%), incluindo a adoção de novas tecnologias como a inteligência artificial.
  • Atitudes Positivas no Trabalho: A grande maioria (91%) está satisfeita com o seu emprego e 87% sente-se envolvida nas suas funções.
  • Contexto e Conhecimento Críticos: Embora 83% dos RH documentem políticas corporativas, apenas cerca de um terço mapeia áreas como normas culturais (32%) ou relações com clientes (36%) – conhecimento tácito difícil de reconstruir se estes colaboradores experientes saírem.
  • Preferências de Formação: Métodos como formação prática no local de trabalho (49%), tutoriais em vídeo (39%) e materiais de apoio visual/escrito (35%) são considerados eficazes por estes trabalhadores.

Perfil e Motivações dos Trabalhadores Seniores

Entre os inquiridos com 65 anos ou mais, 17% estão empregados, espelhando a proporção geral nos EUA. Destes, a maioria (60%) não se reformou e planeia continuar ativa, enquanto 29% já se tinham reformado mas regressaram ao mercado. As principais motivações para continuar ou regressar ao trabalho são:

  • Manter-se mentalmente ativo e envolvido: 70%
  • Manter a estabilidade financeira: 59%
  • Evitar o tédio ou a falta de propósito na reforma: 50%
  • Continuar a usar as suas competências e experiência: 42%

Estas respostas destacam uma mistura de necessidades financeiras práticas com um desejo profundo de realização pessoal e engajamento, desafiando a visão tradicional da reforma.

A Desconexão entre Necessidades e Ofertas

O estudo revela uma desconexão significativa. Os trabalhadores seniores valorizam oportunidades de requalificação personalizadas, horários flexíveis e culturas corporativas verdadeiramente inclusivas – medidas que raramente são oferecidas pelos empregadores. Esta falha representa uma oportunidade perdida para as empresas acederem a um reservatório de talento experiente, resiliente e altamente motivado.

Integrar ativamente esta força de trabalho não é apenas uma questão de responsabilidade social ou diversidade; é uma estratégia inteligente para mitigar a escassez de competências, reter conhecimento crítico e enriquecer o ambiente de trabalho.

Fonte: Relatório “Age of opportunity: redefining talent with the 65-and-over workforce” da Society for Human Resource Management (SHRM), disponível em G1 – Longevidade Modo de Usar.