Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reacendeu o debate sobre os limites da investigação de candidatos durante processos seletivos. A multinacional Eaton Ltda. firmou acordo judicial pagando R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos após contratar empresa para apurar a vida pessoal de trabalhadores. Casos semelhantes têm se tornado mais frequentes, levantando questões sobre privacidade e discriminação.

O que a legislação permite?

Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, a pesquisa de antecedentes criminais ou restrições de crédito (SPC/Serasa) só é permitida quando há previsão legal específica. “A exigência é legítima apenas quando o trabalho envolve alto grau de confiança ou proteção a pessoas vulneráveis”, explica.

Profissões como motoristas, vigilantes, bancários e aquelas ligadas ao trato com crianças e idosos podem ter essa exigência. Para demais funções, a prática é considerada abusiva e viola a intimidade do candidato.

Restrições de crédito: prática ainda mais grave

“A checagem de restrição de crédito é, em geral, ainda mais grave”, alerta Burlamaqui. “Não há justificativa plausível para impedir a contratação porque o candidato está com o nome restrito.”

O advogado trabalhista Bruno Minoru Okajima complementa: “Qualquer restrição a candidatos por nome em listas de empresas de proteção ao crédito é discriminatória e ofende princípios constitucionais como dignidade humana e intimidade”.

Consequências legais para empresas

Eliminar candidatos com base nessas consultas, quando não há relação direta com a função, pode resultar em:

  • Indenizações por danos morais individuais e coletivos
  • Multas aplicadas pelo Ministério Público do Trabalho
  • Processos trabalhistas
  • Denúncias aos órgãos competentes

“O trabalho é essencial para a dignidade humana e a inclusão social. Essa prática, além de abusiva, mantém a exclusão e gera impactos negativos para toda a sociedade”, ressalta Burlamaqui.

O desafio de provar discriminação

Comprovar que a eliminação ocorreu por esses motivos pode ser difícil, já que empresas não são obrigadas a informar os motivos da reprovação. “As provas podem vir de anúncios de vaga que mencionem antecedentes ou ‘nome limpo’, mensagens de recrutadores pedindo certidões sem justificativa, ou testemunhas”, explica Okajima.

Rotina interna não justifica ilegalidade

Os especialistas são unânimes: justificar a pesquisa como “rotina” interna não torna a prática aceitável. “Não se torna legal só porque é costume da empresa. As rotinas empresariais não podem ferir direitos fundamentais”, afirma o advogado trabalhista Hugo Luiz Schiavo.

Empresas precisam adotar critérios claros e respeitar os limites legais para não transformar processos seletivos em práticas discriminatórias. Candidatos, por sua vez, têm direito de questionar e buscar reparação em caso de abuso.